跨国企业视角中的领导力：行为特征（二）

可见领导力与我们所认知的权力是两个不同的概念，下面我们看一下跨国企业视角中对领导力与权利之间不同行为特征的比较，为方便理解，下面将主体描述为“老板”与“领导者”，“老板”指的是有管理权力的上级，“领导者”指的是具备合格领导力的上级。

三、领导者的关注点不在追责，而在于解决问题

老板往往只专注指责下属，“连这些都不知道像话吗？”相反，领导者为了让人知道所谓的“这些”，先找到这些问题点，并进行培训提升。

老板会指责“知道你做错了什么吗，不知道你做错了什么吗”，也经常不会说对方做错了什么让自己生气。相反，领导者在被问及是否知道做错了什么之前，会告诉对方做错了什么，为什么会成为问题。

老板制定了很多自己头脑中的主观处罚规则。比如“气氛不好，态度不好，表情不满意，纲纪松懈，出错了……”领导者过来看可能就没什么问题。相反，领导者把处罚的理由变成尽可能普遍和可理解的方法，不会因为领导者自己的感情问题而攻击下属。

当与下属的沟通不畅或对其有怀疑时，老板往往职责下属“撒谎”或“编造谎言”，但是领导者努力查明确切原因。是下属故意说谎，还是因下属的沟通能力问题无法正确传达；下属说得很认真，是因为领导者的知识不足没听懂；是运气不好，还是人为失误；除了下属和领导者之外，会不会是客户/老板/下属等其他角色的干扰而说谎或把事情搞砸了。

老板往往不大乐意听取下属的意见。要么因为嫌烦而阻止下属表达，要么认为是辩解而阻止表达，要么认为没必要听取而阻止表达。相反，领导者总是试图先听一些，哪怕是再荒唐的故事。

老板喜欢发号施令，领导者喜欢对话。因此，老板往往不会得到诚实而真实的反馈。老板虽说“自由地说吧”、“放心大胆的随便讲吧”、“但说无妨”等等，但这些只是形式上的，老板真正希望的答案是恭维自己。如果下属对老板或现有管理方式提出反对意见，老板会大概率中断谈话，也会表示出一种厌烦的情绪。相反，领导者倾向于得到诚实的反馈，这种态度上的差异关系到组织的发展和改善。

老板往往指责下属的无能和纲纪松懈，通过这点试图解决所有问题。不承认系统的问题或老板自己的问题。例如，如果工作任务失败了，就指责下属懒惰，没能按时完成。如果下属错了，就在别人都在的公开场合大喊大叫，说下属错了。相反，领导者在出现问题时，比起下属的无能或纲纪松懈，更会从系统或领导者自己身上寻找问题。考虑如何对下属说才能在没有感情冲突的情况下沟通到位，争取和下属一对一面谈，努力消除误会。在指责下属之前，先从自己的角度寻找解决问题的方法。当领导者和下属发生冲突时，上级和下属可能会有所不同，如果有一个共同目的，就只能相互妥协。

编辑：倍塔塞司