如何应对HR面试环节？

大多数人预期的面试官是部门的直接业务上级，他们会问一些与专业工作相关的面试问题，但大部分的面试轮次里，一般也会有HR的面试环节，而这人力资源的面试环节更多的是评估专业领域以外的内容。相比业务部门面试中的技术性和实务性的问题，人事负责人更注重企业文化和价值观的匹配度、应聘动机、团队合作和基本素质等等。不少应聘者忽略了与人事负责人面试的重要性，而倒在这个环节里。

HR面试为何重要？
在某些情况下，HR面试环节在与业务上级面试环节之前，由此可以推断的是，人事面试将决定是否能进入下一轮面试，特别是当HR面试官是高级人力负责人时，其重要性不言而喻，几乎能左右职级、薪酬的定位。

如果在最后阶段，有两名经历相似的候选人在对比中，那么在这种情况下，能否与团队和谐相处，是否与企业文化和价值观匹配，HR面试官在隐形素质方面的评估意见变得非常重要。

需要提前准备的两种面试问题类型
HR面试倾向于专注公司的价值观，而业务面试则是注重专业知识和能力的评估，因此两种形式的问题都要做好提前准备。

业务上级的问题相对来说较为简单，因为关注的是能给业务部门带来的问题解决、价值创造等，从所经历的项目、专业细节问题探讨等，能体现出自己的价值，相比之下面试通过率较高。与其相反，HR面试官将公司视为一个更广泛的背景，并试图了解您的潜力，性格和倾向，以及您在组织中的作用和潜力，是否与企业文化相吻合，能否让自己和周围的人成长，是否充分满足于公司的福利，等等各种内容进行面试评价。比如说，“为什么对我们公司感兴趣？”，“您对公司了解多少？”，“您的XXX技能可以为公司带来什么样的价值？”，“为什么从上一家离职？”，“期望薪酬是多少？”等等。

此外，在HR面试中老练的人力面试官经常会使用STAR法则（Situation状况、Task任务、Action动作、Result结果）来推进面试，并在多层沟通中评判候选人的经历匹配度及其真实性。例如“在何种状况下，接受了什么任务，尤其在遇到困难时，采取了什么方法，结果如何？”

SITUATION（状况）：描述情况的来龙去脉，以及在此情况中您和组织面临的困难和您所承担的角色。
TASK（工作）：说明组织面临困难时给您的工作内容和范围。
ACTION（措施）：说明为解决困难采取了什么措施，为什么采取了这些措施，以及同事们是否接受。
RESULT（结果）：说明您的行为和措施带来的结果如何，您学到了什么。
这些问题不难回答，面试过程中一旦进入STAR法则，我们也可以预测接下来的提问。

最后，在HR面试环节中，最好避免直接谈及薪酬，关于年薪、奖金、职责、发展机会、晋升等问题，建议提前与招聘工作人员咨询。综上所述，HR面试环节是一个需要我们非常谨慎对待的环节，建议更多的呈现出主动、积极、热情等此类正能量。

编辑：倍塔塞司