如何应对社会职场35岁魔咒？路在何方？

大部分职场人在社会职场会面临两个需要挑战的坎儿，一个是35岁魔咒，一个是45岁魔咒，可以说35岁是基层员工的“毕业”时间表，45岁是中层干部人员的“毕业”时间表。假设，无法顺利迈过这两个魔咒，我们应该如何应对？
现实生活中，大部分公司都喜欢用年轻人，主要考虑因素有如下几点：

1、年轻人体力和精力旺盛，能加班、能熬夜是年轻人的显著特征，当下“996”、“内卷”靡然成风的大环境之下，相比大龄青年，年轻人确实更皮实一些，当然我们暂且不考虑不愿意接受加班的个性化情况；
2、从人才培养的角度，“高潜力+可塑性”是年轻人的另一个特征，就因为是年轻，相对于经验丰富的30岁-39岁中青年，具有不错的可塑性、可培养性，可以根据公司的价值观、文化、规则进行定向培养；
3、现存管理人员年龄架构是另一个主要客观因素。就因为管理干部的年龄比较小，尤其是互联网大厂为典型代表，在招聘这个环节里，根据年龄结构控制的角度和与上级年龄匹配度的逻辑，往往直接对准入年龄设置门槛。这也不难理解，哪个管理干部又想带一个经验虽然丰富，但是年龄比自己更大的员工呢？在现实职场中，确实带一个年长下属，相对于带一个年轻下属，是需要更强、更细致的管理艺术的。

现实生活中，基层员工一到35岁则易于被淘汰，中层管理干部一到45岁则易于被淘汰，关键且遗憾的是，在这个年龄之下，又很难找到心仪的新工作。令人更EMO的是，近段时间所谓“65岁延迟退休”的新闻更是不绝于耳，被淘汰后的几十年何去何从？那对于35岁魔咒和45岁魔咒如何应对为宜？
对此我们建议可以考虑采用如下纵横向应对方案，应对所谓“35岁魔咒”和“45岁魔咒”，毕竟35-45岁也是一生中最黄金的、年富力强的年龄段，不该进入自我怀疑和迷惑不解的死循环。

其一，纵向方案为：基层员工需要在35岁之前争取发展到管理经理或专业经理的水平，中层管理干部需要在45岁之前争取发展到高层管理层，这两种情况均需要投入很多努力，包括但不限于持续学习新知识，业绩上突破常规标准，持续得到上级认可，处理好职场中的各类人际关系等等。
其二，横向方案为：经分析判断下来，纵向发展难以实现时，可采取横向变道的思路。平常应积累足够的专业知识或外部资源，结合自身的兴趣爱好和知识能力，提前做好向副业转换角色的准备，当然也可以提早做好应急打算和相应布局。

假设判定下来，以上两个方案都失效，而且实在是想不出自己的兴趣或优势资源，也可以参考上图搜索一下COAS、MBTI等第三方免费职业测评工具测一下自己的潜意识偏好，毕竟离退休还有几十年，是金子总会发光，就像我们熟知的任正非先生、宗庆后先生、柳传志先生等都是40岁以后创业后大成的，找一个新行业新岗位从头再来，或许这种另辟蹊径的职业规划，也是个不错的选择。

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