反年龄歧视，能否写入《反就业歧视法》？

465人阅读 | 0人回复 | 2023-03-01 |

近日看到白岩松老师的一个节目，谈到一名来自长春的杨先生求职大军，最多时一天面试三家企业，但也就因为37岁的年龄被拒绝，隐约感觉到职场中所谓的35岁这个坎还确实存在。白老师也建议，在相关就业法律当中，明确把反年龄歧视写进去。当然，在退休年龄已延迟到65岁的情况下，37岁就因为年龄到找不到工作，确实这个寓意有点意思，不到40岁就因年龄找不到工作，何须再谈65岁退休？在这种无奈的情形之下，用法律来约束和纠正社会的用工标准，进行适当的主动干预，或许也是大势所趋。

相比于海外认可中年人的就业市场环境相比，国内确实普遍倾向于招聘年轻人，出现这种情况的原因比较复杂一些。国内就业市场认为，23-35岁是主流的年龄需求段，普遍认为年轻人更能吃苦，能熬夜，能奋斗，而认为中年人工资高，缺乏拼劲。相比于国内，海外普遍认为，中年人的稳定性较高，工作经验丰富，在同样的用工成本之下，更倾向于录用中年人。

其实，随着人口老龄化问题日益突出，退休年龄的延迟问题也成为当前社会热议的焦点。在这种情况下，年龄歧视与就业歧视是否可以写入《反就业歧视法》，成为许多学者、政府部门和民众关注的焦点。

认为年龄歧视应该写入《反就业歧视法》的学者以及相关政府部门指出，退休年龄的推迟，尤其是在当前社会经济发展水平以及国家养老金等政策支持下，年长者仍具有很强的劳动能力，但由于年龄歧视，他们往往无法获得合理的就业机会。因此，将年龄歧视纳入《反就业歧视法》，有助于完善社会的就业机制，规范市场的运行，保护老年群体的权益。

另一方面，也有人认为，把年龄歧视写入《反就业歧视法》有可能使企业成本上升，从而影响企业的发展和竞争力，并给雇主带来额外的负担。当然，这也可能导致老年人的就业机会减少，进一步拉高社会就业压力。

因此，在将年龄歧视纳入《反就业歧视法》之前，有必要充分考虑到当前社会发展水平、企业竞争力、就业压力等问题，以减少可能的负面影响，确保老年群体的合理就业机会，并实现社会就业发展的平衡。而且，还要加强就业政策的宣传和执行，加大社会对年龄歧视行为的监督力度，以推动社会正义的发展。

编辑：倍塔塞司

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